Sanctionner oui mais de manière proportionnée

L’article L 1331-1 du Code du travail définit la sanction disciplinaire comme « toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ».

Généralement, les sanctions sont classées dans l’ordre croissant suivant :

Cette échelle des sanction permet d’appliquer le principe de proportionnalité devant être observé par l’employeur. En effet, l’employeur doit observer une juste proportion entre la faute commise par le salarié et la sanction prononcée. A défaut, une sanction disproportionnée sera annulée par les juges en cas de contentieux prud’homal.

Tel a été le cas dans un arrêt du 6 avril 2016 au sein duquel une éducatrice spécialisée au sein d’un institut de rééducation s’était vue notifier un avertissement disciplinaire pour avoir giflé un adolescent.

La faute est établie et non contestée par la salariée. Toutefois, celle ci va contester son avertissement lequel sera jugé disproportionné au vu :

• Du caractère isolé du geste de la salariée qui comptabilise 25 ans d’ancienneté,
• De la situation conflictuelle difficile,
• Des qualités professionnelles de la salariée avérées par ses collègues de travail.

Dans un tel contexte, l’avertissement notifié a été jugé disproportionné et annulé par le juge qui condamnera par ailleurs l’employeur à des dommages intérêts pour le préjudice moral subi.

Cet arrêt ne légitime pas pour autant les violences et tout dépend du contexte de l’acte litigieux.

Ainsi, si vous vous interrogez sur la validité des mesures que vous pouvez prendre à l’encontre de vos salariés ou si, salarié, vous vous interrogez sur la validité de la sanction qui a été prononcée à votre encontre, je me tiens à votre disposition pour vérifier notamment la proportionnalité de la sanction prononcée au vu de la situation.