Prise d’acte : le revirement pragmatique opéré par la Cour de cassation

La prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur est une pure création jurisprudentielle. Et pourtant, après avoir posé les bases de cette notion, la Cour de cassation semble aujourd’hui les remettre en cause. En effet, depuis des arrêts du 26 mars 2014, elle semble revoir entièrement sa position en la matière. Les dernières décisions rendues tendent même à accorder une certaine impunité à l’employeur qui a commis des manquements soit insuffisamment graves, soit trop anciens pour pouvoir lui être reprochés. Décryptage.

• 1- Définition jurisprudentielle

La prise d’acte de la rupture est classiquement définie par la Cour de cassation comme étant la situation par laquelle le salarié informe son employeur qu’il entend rompre unilatéralement son contrat de travail tout en imputant à ce dernier les raisons de cette rupture, pour reprendre aujourd’hui une expression largement entendue, « par des manquements graves qui empêchent la poursuite de son contrat de travail ». On se trouve ici véritablement dans une distorsion des modes de rupture qui originellement étaient le licenciement à l’initiative de l’employeur et la démission à l’initiative du salarié. Avec la prise d’acte de la rupture, la Cour de cassation créée un mode de rupture à  l’initiative du salarié mais résultant de la faute de l’employeur. Cette ambivalence originelle est fondamentale.

Par un arrêt de principe du 25 juin 2003, la Chambre sociale de la Cour de cassation est venue préciser que lorsque le salarié prend acte de
la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets, soit d’un licenciement
sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission (Cass. soc., 25 juin 2003, n° 01-
42.335). La Cour de cassation fait ainsi porter la Nº 393 3 SEPTEMBRE 2015 Jurisprudence Sociale Lamy 5 charge de la preuve sur le salarié qui doit prouver les griefs qu’il invoque à l’encontre de son employeur.

À titre dérogatoire, en cas de doute, celui-ci profite à l’employeur et la prise d’acte est assimilée à une démission (Cass. soc., 19 déc. 2007, n° 06-44.754).

• 2- Cantonnement de la prise d’acte aux seuls « manquements graves » de l’employeur

Afin d’encadrer la prise d’acte, il appartient aux juges du fond de contrôler la véracité et la gravité des faits invoqués par le salarié à l’encontre de son employeur. La Cour de cassation y veille de près et n’a de cesse de rappeler que la cour d’appel se doit de rechercher si les faits invoqués par le salarié justifiaient la rupture (Cass. soc., 21 sept. 2005, n° 03-45.990).

Dans le cadre de cette construction jurisprudentielle, la prise d’acte de la rupture n’était justifiée qu’en présence de faits « suffisamment graves » (Cass. soc., 19 janv. 2005, n° 03-45.018 ; Cass. soc., 13 déc. 2006, n° 05-44.073).

Jusqu’alors, l’analyse des juges du fond se limitait à rechercher si la gravité des manquements reprochés à l’employeur été avérée et justifiait la prise d’acte. Ont ainsi été jugés suffisamment graves : le harcèlement moral ou sexuel subi par le salarié (Cass.soc., 20 févr. 2013, n° 11-26.560) ; ou, encore, le manquement à l’obligation de sécurité de résultat (Cass. soc., 3 févr. 2010, n° 88-44.019 ; Cass. soc., 22 sept. 2011, n° 10-13.568).

Or, depuis des arrêts du 26 mars 2014, la Haute Juridiction semble estimer que le critère de gravité n’est plus suffisant en lui-même.

• 3- Retour sur la définition initiale de la prise d’acte

Ce faisant, la Cour de cassation en revient à la définition première de la prise d’acte en indiquant que, pour être justifiée, elle doit être fondée sur les manquements empêchant la poursuite du contrat de travail (Cass. soc., 26 mars 2014, n° 12-23.634). Elle revient ainsi à plus de  rigueur sur un mode de rupture qu’elle a elle même créé, laquelle pourrait s’expliquer éventuellement par les abus au recours à la prise d’acte de la rupture avec les conséquences non négligeables pour les employeurs.

Cette dernière décision doit être rapprochée de la position déjà adoptée par la Cour de cassation, le 12 juin 2014, s’agissant de la résiliation judiciaire du contrat (Cass. soc., 12 juin 2014, n° 12-29.063). Elle a en effet considéré que le « manquement de l’employeur n’empêchait pas la poursuite du contrat de travail ». Le même jour, un autre arrêt a été rendu rejetant également une demande de résiliation judiciaire au motif « que la modification appliquée par l’employeur n’avait pas exercé d’influence défavorable sur le montant de la rémunération perçue par le salarié pendant plusieurs années, la cour d’appel, qui a ainsi fait ressortir qu’elle n’était pas de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail » (Cass. soc., 12 juin 2014, n° 13-11.448).

En revenant à plus de rigueur, la Cour de cassation aboutit cependant à des solutions contradictoires avec sa jurisprudence antérieure. Ainsi, dans les arrêts du 26 mars précités, elle estime que le défaut de surveillance médicale invoqué par le salarié ne peut permettre de fonder la prise d’acte de rupture dès lors que le manquement est trop ancien. Étonnant ! En plus de faire supporter la charge de la preuve sur le salarié, la Chambre sociale lui impose désormais de faire preuve de réactivité. La Cour de cassation opère ainsi par analogie avec l’obligation de diligence qu’elle impose à l’employeur lorsque ce dernier souhaite licencier un salarié pour faute grave.

À défaut, même en cas de manquement avéré de l’employeur, la prise d’acte ne pourra être requalifiée en licenciement dénué de cause réelle et sérieuse.

Reprenant cette position, par un arrêt du 18 février 2015, la Cour de cassation semble estimer que l’absence de visite médicale d’embauche ne peut plus justifier une prise d’acte de la rupture, sauf éventuellement si ce manquement résulte d’un refus de l’employeur (Cass. soc., 18 févr. 2015, n° 13-21.804). De manière analogue, la Cour de cassation requalifie la prise d’acte en une démission alors que le salarié démontrait qu’il n’avait pas été payé de quelques heures supplémentaires et d’une demi-journée de RTT. Manquements de l’employeur certes mais insuffisamment graves pour la Cour de cassation qui estime que ces derniers n’avaient pas empêché le salarié de poursuivre sa prestation de travail (Cass. ., 14 mai 2014, n° 13-10.913). Et les illustrations de se multiplier.

Dans un arrêt du 15 mai 2014, la Cour de cassation opère un revirement de jurisprudence dès lors qu’elle estime que le non-respect du principe d’égalité de traitement ne justifie plus nécessairement une prise d’acte et qu’il convient de démontrer que ce manquement était de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail (Cass. soc., 15 mai 2014, n° 12-29.746). Dans cette même vague, le 11 mars dernier, la Cour Suprême soustrait toute automaticité entre le manquement de l’employeur et la requalification de la prise d’acte en un licenciement abusif dans une situation pour laquelle les juges du fond avaient caractérisé une situation de harcèlement moral et sexuel (Cass. soc., 11 mars 2015, n° 13-18.603).

• 4- Un nécessaire rééquilibrage des modalités de rupture

Il apparaît, avec cette évolution jurisprudentielle, que la Cour de cassation tende à un véritable rééquilibrage entre les différents modes de rupture optant pour un certain parallélisme avec le licenciement pour faute grave :

• les « manquements graves de l’employeur » doivent être assimilés à une faute grave empêchant le maintien du contrat de travail ;
• la charge de la preuve pèse sur la partie qui invoque la faute grave ;
• la procédure doit être initiée avec diligence.

Cette nouvelle orientation aura nécessairement comme impact de limiter le nombre de contentieux initié sur le fondement d’une prise d’acte. En effet, créée initialement au bénéfice des salariés, la prise d’acte de la rupture s’avère avec cette nouvelle position jurisprudentielle particulièrement délicate car il lui est désormais imposé de faire la preuve de la réalité et de la gravité des manquements, de caractériser un empêchement avéré à la poursuite du contrat de travail et ce, avec une certaine rapidité.

Cette nouvelle rigueur de la part de la Cour de cassation risque de freiner de nombreux salariés même en cas de manquements de l’employeur et elle impose aux avocats de faire preuve d’une particulière vigilance dans leurs conseils aux salariés. En effet, ce qui fondait une prise d’acte hier ne la fonde plus aujourd’hui en vertu du tricotage et du détricotage de la Cour de cassation !